De termen transformatief- en transformationeel-leiderschap worden nog wel eens door elkaar gehaald. Hierna probeer ik het verschil te duiden. En waarom past transformatief leiderschap zo goed bij systemisch werken?
Het zal je niet verbazen dat ik de laatste tijd nog meer lees over leiderschap. Er is nogal wat lectuur over en daarom probeer ik het zo dicht mogelijk bij de inhoud en aanpak van onze leergang transformatief leiderschap te houden. Maar het interesseert me nogal, 😊, dus het wordt toch weer vrij breed. De lockdown wordt goed besteedt zeg maar.
Wat me nogal eens opvalt bij het lezen over dit onderwerp is dat, net als ik denk: ‘nu wordt het interessant, nu ben ik nieuwgierig hoe het verder gaat’, het stopt. Het daarbij blijft. Voor mij dan teleurstellend en tegelijk bevestigend dat onze leergang iets extra’s toevoegt. Een steekje dieper gaat, verder gaat dan men over het algemeen gewend is.
Een voorbeeld vanuit een artikel dat ik afgelopen weekend las.
De strekking van het artikel is dat transitie stagneert op het moment dat het ongemakkelijk wordt. Het advies is in gesprek te gaan en de ‘onbekendheid en angst’ te accepteren. Zo kunnen we de bestaande werkelijkheid in stand houden en hoeven we de pijn van de verandering niet voelen. Zo kunnen we verder met de transitie. Zo werkt transformationeel leiderschap. Het is een cognitief proces.
Misschien ken je ook wel het verschijnsel dat een workshop of training over bijvoorbeeld het functioneren van een team een paar dagen effect heeft, maar dat daarna de oude situatie weer optreedt en er feitelijk niet zoveel verandert? Men gaat weer over naar de orde van de dag. Dat gevaar bestaat als vooral op gedragsniveau wordt gewerkt.
Onze ambitie met de leergang transformatief leiderschap is leiders en begeleiders uit te dagen op het moment dat de transitie stopt. Dat de verandering die wordt beoogd niet verder komt. Dat is het moment waar de groei ligt door te onderzoeken hoe het komt dat het stopt. Waarom kun jij hier niet verder en ben je geneigd de bekende weg te wandelen in plaats van bij jezelf naar binnen te gaan en de oorzaken te ontdekken van je stagnatie? Je hier kwetsbaar opstellen en wel ‘dieper’ te gaan, naar binnen te gaan en van daaruit een nieuw vertrekpunt vinden, een nieuw fundament, vergt moed. Zowel voor jou als leider als voor jou als begeleider. Zo kun je ook naar je medewerkers en je organisatie kijken en daarmee stappen verder gaan. Werken met intrinsieke motivatie, met ‘purpose’, op identiteitsniveau, met leidende principes. Het kost tijd, en ook weer niet. Het is een tussenfase, tussen vertrek en aankomst. Een bardo.
De huidige tijd vraagt dit van ons. Teruggaan naar het oude werkt niet meer. Het is verleidelijk, bekend, veilig en relatief eenvoudig. Maar bij de volgende crisis lopen we dan weer op dezelfde manier tegen de muur aan en beseffen ons dat we van de vorige crisis niks geleerd hebben.
In andere terminologie: als mens zijn we vanuit ons script, ons levensplan, geneigd om vanuit het onbewuste te reageren op dat wat we tegenkomen. Te reageren zoals we vanuit ons eigen systeem van herkomst en de daar gemaakte maskers / overlevingsmechanismes gewend zijn. Het is de kunst om ons af te vragen wat er met je gebeurt op het moment dat je iets moet doen, een opdracht krijgt en van daaruit te kijken wat je normaal gesproken dan zou gaan doen. Je eerste reactie. Daarbij stilstaan en dat benoemen brengt iets teweeg bij de opdrachtgever. Als je dat met elkaar uitwisselt ben je alweer een stap verder. Jij en je opdrachtgever kijken als het ware bij elkaar over de schouder naar elkaars geschiedenis. Als je dan ook nog kijkt naar de leidende principes van de organisatie, welke dynamieken daarbij spelen en of die (nog) juist geordend zijn, heb je de drie betrokkenen, leider, lid en organisatie, ‘groter’ gemaakt. Het totale speelveld groter. De filosofische ruimte groter. Naar alle ‘systemen’ gekeken. Groter maken, systemisch werken, is oplossingsgericht en biedt dús meer ruimte voor oplossingen. Dat vraagt transformatief leiderschap van ons. Het speelveld groter maken, bereid zijn de kwetsbaarheid van mens en organisatie op te zoeken.
Kortom:
Transformationeel leiderschap gaat over leiders die hun mensen motiveren en in hun kracht zetten om een bijdrage te kunnen leveren aan missie, visie doelstellingen van het bedrijf, vanuit bestaande methoden, technieken, theorieën. Het werkt vanuit kennis en kunde ‘naar voren’, vanuit de huidige situatie en dan verder. Leiding geven áán transitie.
Transformatief leiderschap gaat over leiders die steeds opnieuw bereid zijn bij zichzelf te onderzoeken waar ze vandaan komen, weten wat hun bedding is en aan de consequenties daarvan hebben gewerkt, vanuit een intrinsieke motivatie. Zo werken ze ook met hun mensen en met de organisatie waarin ze werken. Daar zijn de leidende principes van belang: de fundamentele, richtinggevende uitgangspunten. Ze kijken vanuit de huidige situatie eerst terug om de fundamenten helder te krijgen en gemaakte keuzes mogelijk bij te stellen. Leiding geven vanúit transitie.
Het systemisch werk tot slot is een prachtige methode om op een diepere laag zowel aan mens als organisatie te werken. Transitiekunde, filosofie, spiritualiteit en andere methoden maken het veld groter. Bieden meer invalshoeken. Meer diepte. Dat maakt de leergang zelf ook transformatief.